Как проверить собственные ожидания и справедливость: работающие способы
Сочетая язык и поведение, люди способны ранить окружающих собственными ожиданиями. Иногда все выглядит как невербальный сигнал: один человек нахмуривает брови или разочарованно вздыхает, когда не укладывается в срок, а другой человек вызывает сочувствие и спрашивает, как можете лучше поддержать его. В других случаях невербальный сигнал дисциплинирует одного сотрудника, когда не следует определенной процедуре или процессу, в то время как вознаграждаете другого за изобретательность и сообразительность.
Возможно, в оценке производительности некоторые сотрудники должны поставить все галочки, в то время как другие в порядке, если выполнили большинство необходимых задач.
Менять требования ожиданий в зависимости от человека неприятно для сотрудников, так как они могут счесть руководителя непредсказуемым и/или несправедливым. Наиболее хлопотно, когда люди с высокими ожиданиями являются маргиналами на работе или в обществе.
Как проверить собственные ожидания и справедливость: работающие способы
Как лидеры, люди должны обеспечить справедливость по отношению ко всем сотрудникам. Справедливость не означает, что у всех одинаковые требования, а означает, что существует равенство. У всех разные сильные стороны и возможности развития. Следовательно, ожидания должны основываться на одинаковом расширении возможностей людей для достижения целей, а цели могут быть разными. Или, возможно, предоставление другого типа поддержки или ресурсов отдельным лицам, чтобы помочь закрыть трудности в развитии.
Разберем несколько способов, как проверить собственные ожидания и справедливость.
- Изучите поставленные перед каждым сотрудником цели. Задачи равноправны?
- Изучите вознаграждения (похвалу, гибкую работу, премиальные выплаты) сотрудников, соизмеримы ли они с производительностью?
- Проведите «интуитивную проверку»: есть ли люди, сразу вызывающие доверие, по сравнению с теми, кто должен заслужить (относитесь скептически). Есть темы кто должен заработать?
- Спросите об отзывах, считают ли люди, что цели справедливы, учитывая параметры, установленные процессами управления эффективностью, и стратегическое направление команды/компании.
- Изучите, поощряете ли «жестокую конкуренцию» среди сотрудников, и поменяйте на командные цели и вознаграждения. Сместите конкуренцию, чтобы быть с конкурентами, а не с коллегами.
- Попросите третью сторону (начальника, коллегу, HR) изучить цели и вознаграждения, чтобы сделать справедливый выбор. Если возможно, удалите имена из процесса, чтобы изучить максимально объективно.
- Задайте тон, продвигая организационные ценности, сосредоточенные на безопасности, уважении, человечности, росте и гибкости между работой и личной жизнью, а не на силе и выносливости (способность работать долгие часы).
Помните, акции – не единовременное событие, а непрерывный процесс. К счастью, поскольку управление эффективностью является непрерывным процессом, включение проверок справедливости в существующие процедуры поможет обеспечить своевременные корректировки, чтобы сотрудники остались довольны и цели достигнуты.
